La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (BOE 02-08-2024) entra en vigor el 22/08/2024.

La Ley introduce modificaciones en el ordenamiento jurídico, especialmente en el Texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (RD Leg 1/2010) y en relación con la representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en el consejo de administración de las sociedades anónimas cotizadas y en los consejos de administración de las entidades de interés público. La Ley prevé un régimen transitorio para algunas de estas medidas.

La Ley Orgánica 2/2024 también incluye otras novedades de ámbito laboral, que entran en vigor a partir del 22 de agosto de 2024, y afectan a la relación laboral especial de los deportistas profesionales, la regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad, a los derechos de las personas trabajadores víctimas de violencia sexual, y a determinados supuestos tasados de nulidad del despido.

Relación laboral especial de los deportistas profesionales:

La LO 2/2024 modifica el Real Decreto 1006/1985 por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, en materia de derechos y permisos de conciliación.

En caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual.

Las personas deportistas profesionales gozarán de los derechos de conciliación, incluidos los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión, de modo que se trate de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo, incluida la etapa del embarazo en el caso de las mujeres deportistas y de compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluidos los desplazamientos.

Las personas deportistas profesionales tendrán los permisos previstos en la ley y los convenios colectivos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares.

Sin perjuicio de la aplicación y el ejercicio de los derechos previstos legalmente con carácter general en materia de conciliación y de permisos, las empresas deportivas permitirán la permanencia de la persona trabajadora en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que se trate de una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en los términos previstos en los artículos 45 y 46 de la LO 3/2007 y el RD 901/2020.

La LO 2/2024 modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Leg 2/2015) en materia de movilidad geográfica, suspensión y extinción del contrato de trabajo en relación con las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia sexual, y también en relación con determinados supuestos tasados de nulidad de los despidos:

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia sexual

 tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo o a la reordenación del tiempo de trabajo, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

 tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios.

 tendrán derecho a suspender o extinguir el contrato de trabajo cuando se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctimas de violencia sexual.

Movilidad geográfica de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual o víctimas del terrorismo obligados a abandonar su puesto:

 El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban.

 Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Extinción por causas objetivas y despido disciplinario. Supuestos tasados de nulidad:

Se considerará nulo el despido de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Suprime determinados supuestos tasados de nulidad del despido:

 Suprime la referencia al art.37.3 b) del ET que contenía el artículo 53.4 b) y 55.5 b) del ET y consideraba nula la decisión extintiva del contrato o despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o están disfrutando del permiso de 5 días por cuidado de familiares.

 Suprime la referencia al art.34.8 del ET que contenía el artículo 53.4 b) y 55.5 b) del ET y consideraba nula la decisión extintiva del contrato o despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o están disfrutando de las adaptaciones de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral

(NOTA: Según informaciones de prensa en relación con la supresión de la referencia al art.37.3 b) y 34.8, se trataría de un error: “Igualdad avanza que el fallo se intentará corregir "en las primeras acciones parlamentarias en las que se tenga oportunidad". Pero de momento está última versión es la que está en vigor a partir del 22/08/2024).

* LA INFORMACIÓN CONTENIDA EN EL PRESENTE ARTÍCULO ES DE CARÁCTER GENERAL Y NO CONSTITUYE ASESORAMIENTO JURÍDICO.